Tazminat ve Sair İşçilik Alacakları, Bordroya Yansıtılan Değil; Fiili Olarak Verilen Bedel Üzerinden Hesaplanmalıdır:
İşçi işveren ilişkisinden doğan alacaklarda ve sonrasında meydana gelen muhtemel uyuşmazlıklarda ortaya çıkan ana sorunlardan biri de ilgili tazminatın ya da işçilik alacağının hesaplanmasında baz alınan işçinin ücretidir.
Uygulamada, kimi işverenler, gerçekte ödenen ücretin aksine bordroya yansıtılan ve SGK’ya bildirilen ücret üzerinden hesaplama yapmaktadır. Hal böyle olunca, işçi ile işveren arasında, tazminat ve alacak hesaplamalarında ücretin nasıl hesaplanacağı sorunu gündeme gelmektedir.
İşverenin temel yükümlülüğü, işçinin ücretini ödemektir ve bunun bildirimini SGK’ya fiili olarak ödenen ücret üzerinden yapmaktır:
Ücret ödeme borcu, işverenin temel borcunu ve iş sözleşmesinin kurucu unsurunu teşkil eder.[1] Ana hatlarıyla işçi, işverenin işini yapmayı; işveren ise işçiye bunun karşılığında ücret ödemeyi taahhüt eder.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 32/1 maddesinde ücret, “bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar” olarak tanımlanmıştır.
İş Hukukumuzda yer alan Ücretlendirme Şekilleri:
İş Hukukumuzda ücretin çeşitli görünüm şekilleri bulunmaktadır:
Zamana Göre Ücret sisteminde esas olan, işçinin kararlaştırılan zaman zarfı içinde çalışmasıdır; yoksa işçinin verimli olması veya belli bir üretim hacmi oluşturması gibi bir sonuç elde etme borcu bulunmamaktadır. [2]
Yüzde Usulüne Göre Ücret ve Bahşiş sistemi, ücretin işveren yerine üçüncü şahıslar tarafından ödenmesi halidir. Ücretin üçüncü kişiler tarafından ödendiği ücret sistemine en açık örnek öncellikle otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ile içki verilen ve hemen orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satan yerlerde müşterilerin kendi isteği ile işçilere bıraktığı “bahşiş” sistemidir. [3] müşterilerin “bahşiş” adı altında verdikleri ücretler de teknik anlamda “ücret” teşkil eder. [4] Tabi belirtmek gerekir ki, Yargıtay’a göre bahşiş miktarının asgari ücretin altında kalması halinde aradaki farkın işverence karşılanması gerekir.[5]
Verime Göre Ücrette ise işçi, gördüğü işin sonucuna göre ücret elde etmektedir. Esas alınan birim başına bir değer belirlenir bu birim değer, iş miktarıyla çarpılarak işçinin ücreti tespit edilir.[6]
Aracılık ücreti ve işin sonucundan pay alma sisteminde, işçi, üçüncü kişilerle işveren arasında aracılık yaparak işverene menfaat sağlamakta, sağladığı menfaat üzerinden ise komisyon almaktadır. İşçiye ücretle birlikte, üretilenden, kardan veya cirodan belli bir pay verilmesi ise işin sonucundan pay alma durumudur.
İkramiye, başarı koşulundan ziyade çoğu kez nesnel vesilelerin varlığına bağlanmaktadır. Bu ücret, yılbaşı, bayram veya doğum günü ikramiyesi gibi çeşitli vesilelerle ödenmekle işçinin motivasyonunu sağladığı gibi iş yerine bağlılığını da pekiştirmektedir.
Prim, işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödemeler şeklinde tanımlanabilir. Amaç, işçinin daha verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir.[7]
TBK m 401 uyarınca işveren, işçiye bireysel veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen ücreti ödemekle, sözleşmede hüküm bulunmayan hallerde ise asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür.
İş Sözleşmesinde Ücret Miktarının Belirtilmemiş Olması, Taraflar Arasında İş Sözleşmesinin Bulunmadığı Anlamına Gelmez:
Yargıtay’a göre, iş sözleşmesinde ücretin miktarının belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, iş yerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, iş yerinin özelliği, emsal işçilere o iş yerinde ya da başka iş yerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenecektir. [8]
Kimi işverenler tarafından SGK priminin az ödenmesi ya da ilerde doğacak tazminat vs alacaklarının düşük miktarda hesaplanması gibi maksatlarla, işçinin ücretinin gerçeğin aksine düşük gösterildiği durumlar olabilmektedir. Yargıtay, bu gibi durumlarda sosyal gerçekliği de göz önünde bulundurarak, işçinin kayıtlara geçen ücretinin gerçeği yansıtmadığı şüphesinin meydana gelmesi halinde bordroda görünen ücret miktarında şüpheyle yaklaşmaktadır.
İşçi, Gerçekte Aldığı Ücretin Altında SGK’ya Bildirimde Bulunulduğunu ya da Bordronun Gerçeği Yansıtmadığını Her Türlü Delille İspat Edebilir:
Bordronun gerçek ücreti yansıtmadığı şüphesi var ise; 6100 sayılı HMK’nın 201. maddesinde yer alan “senede karşı tanıkla ispat yasağı” kuralı uygulanmaz.
İşçinin bordroya yansıtılan ücretinin gerçeği yansıtmadığı şüphesinin varlığı halinde Yargıtay bir kararında “çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödemesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadıkları görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, iş yerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek, sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.”[9]
Uygulamada, Asgari Ücret Tutarı Olan Kısım İşçinin Banka Hesabına Yatırılırken Kalan Kısım İse İşçiye Elden Verilmektedir. Bu Uygulama Tamamen Hukuka Aykırıdır:
Sonuç olarak; ne yazık ki, günümüzde, kimi işverenlerce, işçinin ücreti gerçek ödenen bedelden daha da düşük bildirilmekte ve bordrolara yansıtılmaktadır. Genellikle asgari ücret olan ya da bordroya yansıtılan ve SGK’ya prim için bildirilen tutar, işçinin banka hesabına yatırılmakta; kalanı ise elden verilmektedir. Bu durum, işçiyi ve özellikle de uzun vadede işvereni oldukça güç durumlara sokabilecektir.
Ücreti Eksik Bildirilen İşçi, Açtığı Davada, Bildirilen Ücret Tutarından Değil; Gerçekte Ödenen Ücret Tutarından Tazminat ve Alacaklarının Hesaplanmasını Talep Etmelidir:
Primi eksik bildirilen işçi, emeklilik süreci ve tazminat hesaplamalarında hak ettiğinin çok altındaki bedellerle karşılaşacaktır. Tazminat hesaplamaları ve işçilik alacakları hesaplamaları, işveren tarafından yapılırken, bordrolara ya da bankaya yansıtılan bedel üzerinden hesaplama yapılacak ve işçi, yıllarca emek verdiği işinin tazminatı gerektirir şekilde sonlanması halinde, alması gerekenden çok daha az bir tazminat ödemesiyle karşı karşıya kalacaktır. Ancak bilinmelidir ki, çoğu işçi, bu uygulamanın doğru olduğu yönünde bir aldanma içerisine girerek işveren tarafından yapılan bu hesaplamayı kabul etmek yerine, bordroya yansıtılan ya da SGK’ya bildirilen değil de gerçekte fiili olarak aldığı ücret üzerinden tazminatlarının ve sair işçilik alacaklarını hesaplatabilmesi mümkündür.
Diğer yandan da kısa vadeli kar elde ettiği yanılgısına kapılan işverenler ise işçilerinin her türlü delille ispatlayabilecekleri davalarla muhatap olmaları ve hatta sonrasında açılan davaları kaybetmeleriyle birlikte hem eksik ödenen primlerin tamamlatılması, hem kurum hakkında hükmedilen cezai müeyyideleri uygulamak zorunda kalması; hem de işçinin geçmişten bu sebeple gelen zararlarını faiziyle birlikte ifa yükümlülüğü altına girmesi durumları ile karşılaşacaklardır.
